يتبادر إلى الأذهان سؤال كيف يمكن لأصحاب الأعمال خلق بنية تنظيمية قوية ومستمرة تساعد الموظفين على أن يصبحوا أفضل سفراء للشركات؟

لذا، إليك 6 خطوات لبناء ثقافة قوية وواضحة لشركتك:

1. البدء بهدف:

– تظل المشكلات بسيطة والتواصل مباشرا عندما يكون عدد العاملين قليل، لكن ما إن تبدأ الشركة في النمو، يصبح التواصل بصورة متقطعة (أو يكون غير موجود) ويصبح الإجماع في الآراء أمرا يصعب الوصول إليه. ولتجنب ذلك السيناريو، يجب أن يكون هناك هدف عندما يتم التأسيس لثقافة جديدة لأي شركة، ولخلق ذلك الهدف، يجب فهم السبب من وراء العملية، بمعنى ما هو المستهدف من الشركة.

– وأيا كانت الإجابة، ينبغي أن تكون ملهمة وطموحة، فالشركات التي لديها هدف قوي تكون محبوبة للغاية لأنها تكون مختلفة مثل “إيكيا” و”آبل” على سبيل المثال. لكن ليس معنى ذلك هو نسخ أفكار تلك الشركات العملاقة، فلا أحد يحب التقليد، وبدلا من ذلك، ينبغي البدء بما هو أصلح للشركة والشيء الملهِم ثم تنفيذه.

2. تحديد لغة وقيم ومعايير مشتركة:

 من أجل أن تكون الثقافة ناجحة، ينبغي أن يتحدث جميع العاملين بالشركة نفس اللغة ويتمتعون بنفس القيم. ويتعين على الجميع داخل الشركة فهم اللغة المشتركة، بداية من المدير التننفيذي وحتى عامل غرفة البريد.

– ينبغي أن يكون لدى الشركة مجموعة من القيم (مبادئ الشركة)، وينبغي أن تكون هناك أيضا مجموعة من المعايير (لقياس الكيفية التي يتم بها تطبيق المبادئ). ويجب أن يتم تدوينها.

– وعندما يكون لدى العاملين بالشركة انحياز للغة المشتركة والمعايير والقيم، ستكون لديهم ثقافة متماسكة. ولخلق ثقافة طويلة الأمد يفهمها الجميع، ستكون هناك حاجة لتعديلات بينما تحقق الشركة النمو، وستكون في تلك الحالة القيم الأساسية للشركة هي منتجاتها الثابتة، لكن سيتعين أن تكون الثقافة العامة مرنة بما فيه الكفاية للتأقلم مع الموظفين والظروف المتغيرة.

3. اتخاذ الشركات الكبرى مثالاً بالقيادة:

تتشكل ثقافة الشركة من خلال الطريقة التي يتصرف بها قادتها، لذا ينبغي على كل قائد أن يعكس داخليا وخارجيا قيم شركته وأن يكون أحد دعاتها الأقوياء. فإذا نظرنا إلى العلامة التجارية “فيرجين” وكيف يجسد “ريتشارد برانسون” مؤسس الشركة كل شيء تريد الشركة من الناس أن يروه مرحا وجريئا وحماسيا.

– ينبغي على القائد الاقتداء بالشركات الأخرى وأن يتصف بالشفافية الجذرية. لا يهم أن يفكر في امتلاك ثقافة كبيرة، لكن المشكلة أن الموظفين لن يثقوا به.

4. تحديد ممثلي تلك الثقافة:

 تمتلك كل شركة مجموعة من الموظفين يعيشون ويأكلون ويتنفسون ثقافتها ويساعدون الجميع على فهم وضع الشركة وما تمثله أيضا. هؤلاء الموظفون هم أكبر دعاة للشركة لأنهم يحبونها. هذا النوع من الموظفين يمكن أن يكونوا أكثر الأصول قيمة، وفي حال تحديد هؤلاء، ينبغي سؤالهم عما يحبونه في الثقافة الحالية للشركة وما لا يحبونه ولماذا تُعد الثقافة مهمة بالنسبة لهم سيساعد ذلك في قياس ما إذا كان القائد سيبقى في مسار الثقافة الحالية أو سيطرأ عليها تغييرات ضئيلة.

– دور هؤلاء الممثلين (الموظفين) لا يتناقص مع الوقت، على العكس، يزداد دورهم بينما تحقق الشركة نموا وفي نهاية المطاف، يمنحون قيادات الشركة ميزة تنافسية لأن الزبائن سيتذكرون الإيجابيين ومن هم على دراية بالشركة أو العلامة التجارية التي يمثلونها.

5. الصدق والتواصل الدائم:

 يتم تعريف النزاهة بأنها “عمل الشيء السليم حتى وإن كان لا يشاهد أحد الشخص الذي يقوم به”. وأيا كان ما يفعله القائد، فعليه أن يطالب جميع من في شركته بالالتزام بالصدق والقيام بكل شيء مع الالتزام بالنزاهة القصوى، ولا يكون عدم الامتثال هنا خيارا.

– ينبغي على جميع الموظفين إدراك ثقافة الشركة وأهمية الحفاظ عليها. لذلك الوعي الذاتي والتواصل سيكون أمرا ضروريا للقائد عندما لا تسير ثقافته بشكل جيد.

6. التعامل الحسن مع موظفي الشركة:

 ينبغي على قائد الشركة أو مديرها التنفيذي التعامل بشكل جيد مع الموظفين، وإلا ستصبح الثقافة التي يحاول القائد تأسيسها من دون فائدة إذا كان لديه ارتفاع في معدل دوران الموظفين. يمكن تعلم المهارات لكن من الصعب اكتساب حسن الخلق والشخصية.

لذلك إن استقدام شخص بمهارات مبهرة لكنه سيئ الخلق، يؤول في النهاية إلى تخريب ثقافة الشركة، لكن في حال استقدام الشخص المناسب للعمل، ينبغي التعامل معه جيدا. وفي حال وجد القائد شخصا لائقا لثقافة الشركة، ينبغي عليه أن يفعل كل شيء بسلطته لتطوير ذلك الشخص.